{"id":36271,"date":"2023-01-31T14:54:22","date_gmt":"2023-01-31T13:54:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.studiochiesa.it\/?p=36271"},"modified":"2023-03-01T09:47:45","modified_gmt":"2023-03-01T08:47:45","slug":"piccolo-lemmario-cultura-impresa-orgoglio","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.studiochiesa.it\/en\/piccolo-lemmario-cultura-impresa-orgoglio\/","title":{"rendered":"Piccolo Lemmario della Cultura d\u2019impresa: #ORGOGLIO"},"content":{"rendered":"

La notizia \u00e8 rimbalzata su tutti i quotidiani: in Italia nei 9 primi mesi del 2022 sono state registrate dal Ministero del Lavoro oltre 1,6 milioni di dimissioni volontarie, in netto aumento (+ 22%) rispetto allo stesso periodo del 2021. Un fenomeno trasversale, che interessa sia le donne che gli uomini, e che merita qualche riflessione. Una di queste verte su quello che potremmo definire l\u2019attaccamento emotivo al posto al lavoro, che \u00e8 venuto meno in questi ultimi durissimi anni segnati prima dal Covid e poi dall\u2019uscita dalla pandemia accompagnata per\u00f2 da licenziamenti e riorganizzazioni aziendali. \u00c8 possibile che il ritorno a un mercato del lavoro pi\u00f9 mobile spinga a cercare situazioni pi\u00f9 promettenti in termini di carriera e salario, cos\u00ec come l\u2019abitudine allo smart working e la possibilit\u00e0 di conciliare meglio in questa modalit\u00e0 vita privata e attivit\u00e0 lavorativa crei i presupposti per un rifiuto a un ritorno a situazioni meno flessibili, certo \u00e8 che sempre pi\u00f9 si fatica a trovare soddisfazione, motivazione e orgoglio nell\u2019appartenenza all\u2019azienda in cui si lavora. Ed \u00e8 questa evidenza che andrebbe analizzata, pi\u00f9 del fenomeno della great resignation<\/em> (cos\u00ec \u00e8 stata battezzata negli Stati Uniti, visto che il fenomeno pare esteso su scale mondiale) che ne \u00e8 una conseguenza: d\u2019altronde, se un\u2019azienda vale l\u2019altra, perch\u00e9 non cambiare? Peccato che per un\u2019impresa l\u2019emorragia di profili lavorativi significhi perdita di know how, di saperi interni, che pu\u00f2 essere difficile rimpiazzare.<\/p>\n

Anche solo per motivi di interesse una buona cultura d\u2019impresa dovrebbe quindi favorire l\u2019orgoglio di appartenenza, un sentimento che pu\u00f2 sembrare antiquato, ma che andrebbe invece rivalutato come spinta propulsiva dell\u2019impresa stessa. Infatti la condivisione di valori, ideali, obiettivi sfocia nell\u2019engagement, nell\u2019impegno quotidiano che non viene pi\u00f9 vissuto in termini puramente doveristici. Proprio su questo punto le nostre imprese dovrebbero fare un esame di coscienza. Lo spirito di appartenenza nasce solo da un clima interno sereno dove tutti si sentono ascoltati e rispettati, dove c\u2019\u00e8 attenzione per la realizzazione dei singoli in relazione alle loro capacit\u00e0 e per la loro formazione, dove nessuno prova timore a prendere decisioni o a esprimere un parere. Gi\u00e0 nel 2002 Francesco Alberoni scriveva dalle pagine del Corriere della Sera<\/em> che \u201cChiunque abbia responsabilit\u00e0 di comando deve prendersi cura di coloro che dipendono da lui, capirli, conoscerli, rendersi conto dei loro problemi, delle loro preoccupazioni, dei loro sogni, dei loro ideali, delle loro frustrazioni. Ma anche saperli guidare controcorrente, stimolarli, spingerli a diventare pi\u00f9 creativi, pi\u00f9 attivi, pi\u00f9 coraggiosi\u201d. Ci si domanda se la classe manageriale italiana non solo adotti questi comportamenti, ma creda fino in fondo alla loro efficacia. Eppure \u00e8 solo in questo modo che si creano motivazione e immedesimazione all\u2019interno dei team di lavoro.<\/p>\n

Per non parlare della giusta retribuzione, un miraggio soprattutto per i giovani come segnalato nel luglio 2022 dal rapporto \u201cNuove professioni e nuove marginalit\u00e0\u201d del Consiglio Nazionale dei Giovani in collaborazione con E.U.R.E.S.: quasi la met\u00e0 degli intervistati* (45,7%) ritiene di non essere retribuito adeguatamente in relazione al lavoro svolto, con un 36,3% che definisce la propria retribuzione \u201cpiuttosto inadeguata\u201d e un 9,4% per cui invece \u00e8 \u201cdel tutto inadeguata\u201d. Il quadro \u00e8 poi aggravato dalla maggior diffusione nei lavoratori under 35<\/em> del tempo parziale che inevitabilmente si associa a salari inferiori e al fenomeno della overeducation<\/em>, cio\u00e8 il disallineamento tra il livello raggiunto negli studi e il livello di competenze richieste, che umilia i tanti sacrifici fatti per arrivare a un diploma o a una laurea. Perch\u00e9 allora non essere pronti a saltare da un\u2019altra parte, non importa quale, purch\u00e9 assicuri una posizione pi\u00f9 dignitosa?<\/p>\n

Problemi analoghi si riscontrano nel mondo del lavoro al femminile: i dati ISTAT (al 2018) indicano una retribuzione oraria media di 15,2 euro per le donne contro i 16,2 degli uomini **, una differenza salariale che non ha alcuna altra spiegazione se non un gap gender sedimentato da decenni di sciagurata consuetudine. Altri numeri, gi\u00e0 noti, ma che vale la pena rispolverare di tanto in tanto: nel 2020 secondo i dati dell\u2019Ispettorato nazionale del Lavoro quasi 33.000 donne hanno abbandonato il posto di lavoro tra dimissioni e risoluzioni consensuali e per 3 donne su 4 la motivazione \u00e8 stata l\u2019impossibilit\u00e0 di gestire il carico famigliare e gli impegni lavorativi, segnale di un mondo del lavoro scarsamente o per nulla flessibile. Senza contare che ancora oggi le donne faticano a fare carriera a parit\u00e0, rispetto ai colleghi maschi, di curricula e di risultati effettivi, una disparit\u00e0 che alla lunga allontana, prima di tutto psicologicamente, dall\u2019azienda in cui si lavora.<\/p>\n

Si potrebbe continuare a lungo: c\u2019\u00e8 molto da fare da parte dell\u2019imprenditoria italiana per riportare i dipendenti a quell\u2019orgoglio di appartenenza che in passato la contraddistingueva. Non ti viene regalato, bisogna meritarselo, ma \u00e8 qualcosa il cui ritorno \u00e8 infinitamente superiore all\u2019investimento.<\/p>\n

* Indagine condotta a livello nazionale su un cluster under 35<\/em> costituito da professionisti nel settore digitale, lavoratori qualificati nel settore terziario, lavoratori del settore delle vendite e lavoratori non qualificati del settore terziario.<\/p>\n

** lavoratori dipendenti retribuiti nell\u2019intero mese di ottobre 2018 nelle imprese e nelle istituzioni pubbliche con almeno 10 dipendenti<\/p>\n

 <\/p>\n

Qui il link al rapporto completo Nuove professioni e nuove marginalit\u00e0<\/strong> di Consiglio Nazionale dei Giovani<\/a><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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